איך לשפר את אפקטיביות הלמידה בארגון

לדברי ד"ר ויקי הלסי, יועצת בכירה בקבוצת בלנצ'ארד העולמית ומי שחוקרת ועוסקת בפיתוח תכניות למידה, מודרכים ותלמידים צריכים להקדיש 30 אחוזים מזמנם ללימוד ו- 70 אחוזים מזמנם לתרגול מה שלמדו.

מחקרים מראים ש 50 אחוזים מהחומר הנלמד ישכח, אם לא יחזרו על החומר ויחזקו את הידע והמיומנויות החדשים שרכשו בתוך 24 שעות.

מחקרים אחדים מראים כי בהיעדר חיזוק מתאים, הלומדים עלולים לאבד עד כדי 90 אחוזים ממה שלמדו עוד בטרם שבו לסביבת העבודה שלהם.

לדברי הלסי, הסיבה נעוצה בחלקה בעובדה שהמוח דומה למרכזיה - הוא מחליט לאיזה נתיב יופנה המידע. אם אדם מחליט שהמידע חשוב, הוא יופנה אל נתיב השימור לטווח ארוך ויאיץ בכך שימוש עתידי. אם אדם מחליט שהמידע אינו חשוב דיו לשימור, המידע יופנה לנתיב אחר שבו יסונן ביחד עם מאות פיסות מידע פחות חשובות שהמוח מתעד באופן זמני. פירושו של דבר שאנשים שמתכננים חוויות למידה למבוגרים נדרשים לוודא שהלומדים מבינים את הרלבנטיות ואת התועלת של המידע הנלמד.

ד"ר פאט זיגרמי, שנמנית עם מייסדי The Ken Blanchard Companies ואחראית לתוכניות הלימוד של רבות מתוכניות הארגון שהינם רבי-מכר אומרת שדבר חשוב אחד הוא להתבסס על ניסיונם האישי של הלומדים ועל אתגרים אמיתיים שניצבים בפניהם בעבודתם.

לדבריה, "זה מאפשר לאנשים 'לקלוט' את הרעיונות במהירות רבה יותר מאחר שהם מיישמים את מה שלמדו על סוגיות אמיתיות, שהינן רלבנטיות מבחינתם. שיטה זו גם מהווה תמריץ לדבקותם ולבטחונם כשהם מתחילים להשתמש במיומנויות החדשות עם חברי הצוות שלהם."

ליצור ללא הרף רלבנטיות כדי לעודד יישום

כדי לעזור בבניית רלבנטיות, הלסי וזיגרמי ממליצות לבצע עבודת הכנה, שבמהלכה מבקשים מהלומדים לחשוב על בעיות אמיתיות שבהן הם נתקלים במהלך עבודתם שבהן ברצונם להתמקד ולעשות מעט לימוד הכנה שיסייע להם להתחיל ליצור פתרונות ויעדים משלהם לבעיות אלה. כך פוחת הזמן שהם נמצאים רחוק מעבודתם וגם מתמקסם השימוש בזמן הזה.

במהלך ההכשרה, דירשו יישום של עבודה אמיתית. באופן זה, המעבר מהידיעה לעשות לקבלת תוצאות יהיה מהיר יותר. הפנו שאלות שמניבות סיפורים וחזקו את התוכן שלכם. למשל,

שאלות כגון "מי היה הבוס הטוב ביותר שלכם?" או "מה הייתה חוויית הצוות הטובה ביותר שחוויתם אי פעם?" יספקו ללומדים קונטקסט אמיתי שיסייע להם לאמץ או לסגל לעצמם מהר יותר את המיומנויות החדשות שרכשו.

לאחר ההדרכה, קשרו את הלמידה לתוצאות עסקיות. צרו קשר עם הלומדים לאחר אירוע הלמידה כדי לברר כיצד הם מיישמים את המיומנויות והתכנים החדשים לסוגיות שמעסיקות אותם בחיי היומיום. סייעו ללומדים לאחר ההדרכה או הלמידה. שקלו אפשרות לארח קבוצות מיקוד, קורסי רענון מקוונים או קבוצות דיון בלתי פורמליות שיאפשרו לאנשים לחלוק את אופני היישום של הלמידה לחוויות העבודה שלהם ואיך הם רואים תשואה על השקעתם. חידוש הקשר ושיתוף סיפורי הצלחה יעמיקו את הלמידה שלהם ויאיצו את השימוש בה.

אפשרו ללומדים גישה קלה לתכנים

בנוסף ליצירת רלבנטיות, הלסי וזיגרמי סבורות שחשוב גם לספק ללומדים גישה קלה למידע ולמשאבים לפני השיעור, במהלכו ובמיוחד אחריו.

לדבריהן, "אנשים נוטים להתכונן, ללמוד ולסקור במסגרת זמן שעובדת עבורם. אז חשוב לפתח כלים שמאפשרים לכך לקרות בדרכים שעובדות עבור כל לומד."

לפני ההדרכה, כדי להציג בפני האנשים את החומר שיכוסה ולעורר את עניינם, שלחו חומרי קריאה כהכנה כגון מאמרים, חלקי תכנים ושאלות שעליהן יתבקשו הלומדים לחשוב. תנו להם זמן, לא רק כדי לבצע את העבודה אלא גם באמת לחשוב מה הם רוצים להשיג מההדרכה.

במהלך ההדרכה, ארגנו מחדש את אופן ההוראה. צריך לחוות את הלמידה על פי העדפות הלמידה האישיות. לכן, השתמשו במגוון אפשרויות להעברת החומר. תנו לאנשים זמן למחשבה, אבל וודאו גם שהם מעורבים ומתקדמים. חשבו על תכניות עם התחלות מודגשות שיעוררו עניין בקרב לומדים שמיטיבים ללמוד בעזרת עזרים ויזואלים, קוליים, טקטיליים וקינסטתיים.

לאחר ההדרכה, העמידו את התוכן לרשות הלומדים באמצעות פורטלים מקוונים שהגישה אליהם אפשרית בכל עת ובכל מקום כדי שאנשים יוכלו לרענן את זכרונם ולהיכנס לתוכן בקלות. וזיגרמי מוסיפה "כשאתה מלמד אנשים מושגים חדשים, חשוב לפגוש אותם היכן שהם נמצאים ולתת להם ללמוד בקצב שלהם. צריך להעביר ללומדים את התוכן בנתחים כדי שיוכלו לצרוך אותו בדרכים התואמות את העדפות הלמידה שלהם."

הפכו את הלמידה למאמץ קבוצתי ובנו קהילה

חשוב ללמד צוותים, לא רק מנהיגים יחידים. זה מניע דיווחיות ויוצר מומנטום. אין זה משנה עד כמה הלומד מתלהב כשהוא עוזב את הכיתה, בכל זאת עליו ליישם את המיומנויות החדשות שרכש בסביבה ישנה.

במשך שנים, עודדנו מנהלים שמסיימים את תוכנית ההדרכה שלנו להעביר את הידע שרכשו לאחרים בבית, כי המלמד לומד" מסבירות הלסי וזיגרמי. "בתכניות האחרונות שלנו אנחנו מספקות ללומדים באופן פעיל כלים ויישומונים מקוונים שמאפשרים גישה לחומרי הכיתה שאותם אפשר לחלוק עם אחרים. הוראה היא גם דרך מעולה לחזק את הלמידה ולהגדיל את הסיכויים ליצירת השפעה. היא גם מסייעת ליצור מסה קריטית שמכוונת את הארגון להשגת מנהיגות אפקטיבית במהירות רבה יותר."

שלוש דרכים נוספות שעליהן הלסי וזיגרמי ממליצות למשתתפים ליישום מוצלח הן

1. ליצור כלים שמאפשרים למנהלים ללמד בקלות את אנשיהם מה שהם עצמם למדו ולספק לכפיפים הישירים כלים שיאפשרו להם ליישם בקלות את הרעיונות החדשים שאליהם נחשפו מנהליהם.
2. לעודד מנהלים לקיים עם אנשיהם שיחות על מה שזה עתה למדו ולבקש מהם משוב שבו יספרו כיצד הם משתמשים במיומנויות ובתכנים החדשים.
3. ליצור במהלך ההדרכה קבוצות למידה בלתי פורמליות כדי שיהיו למנהלים קבוצות מלוכדות שיסייעו להם לפתור בעיות ויספקו להם לוח תהודה לסוגיות שעימן הם מתכוננים להתמודד.

הדרכה שעשויה כראוי משיגה תוצאות ויוצרת בעלי מקצוע בטוחים בעצמם

מתוך עבודה עם מאות חברות במהלך השנים, הלסי וזיגרמי מזכירות למי שמתכננים תוכניות לימוד שארגונים משתמשים בהדרכה כדי לשפר ביצועים וליצור שינוי. ואולם, כדי להשיג זאת, יש להנגיש את הרעיונות שהמנהיגים לומדים, לשנות ולחזק אותם פעמים רבות, ולמנף אותם לתוך קבוצת עבודה קיימת כדי להאיץ את הלמידה ולהביא לשינוי התנהגותי.

"זכרו לבנות קשר לתוצאות עסקיות ולגרום ללומדים לחשוב באיזה אופן יכול מה שלמדו להשפיע על הארגון שלהם.

"לסיום, עזרו ללומדים שלכם להעביר את ההדרכה מהכיתה לסביבת העבודה בצורה מלאה יותר. צרו תכנית רצינית שמצריכה השתתפות פעילה של הלומדים, מעודדת דפוסי התנהגות חדשים ויוצרת את המסה הקריטית הדרושה ליצירת שינוי אפקטיבי."